カスタマーサポートリーダーは、評価を給与に求めない

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、評価を給与に求めないというお話です。

 

 

リーダーである以上、部下の人事考課には、ある程度携わっていると思います。

あまりかかわっていないという方でも、部下の評価位はして、提出するでしょう。

ついつい、頑張っている部下には、給与で評価してやりたいと思うものです。

 

 

リーダーが部下との面談で、よく聞くのが、こんな給与では・・・

という悩みです。共感できることも多く、次回の評価で・・・なんて思ってしまいます。

しかし、この評価、落とし穴があることに気付いていますか?

 

 

 

評価を給与に頼ってしまうと、上げ続けなければいけなくなります。

しかも、下方硬直性といって、少々のことでは、下げづらい面もあります。

さらに、給与で維持できるモチベーションは、長く続きません。

圧倒的に高い給与が保証できるのであれば、構わないんですけどね。

 

 

給与の伸び率が鈍化したり、上がらなくなってしまうと、

その後のモチベーションは、一気に低下してしまいます。

そういう私も、最初は順調に上がったものの、10年ほど全く上がらず、

後半には、全社的に下がり始める始末でした・・・

 

問題なのは、この上がらないとか、下がるに、個人の能力が関係しなかった点です。

優秀と評価されても、下げ幅が小さくなる程度で、下がらないわけではない。

 

しかも、カスタマーサービスやカスタマーサポートという職種は、

事業にどの程度貢献しているかが計測しづらく、どの程度給与に反映するのか・・・

こうなると、どうやっても、モチベーションは維持できません。

 

 

この様な事態は、特殊かも知れませんが、

思うほどには、評価を給与に反映できないというケースは、かなりあります。

部下の評価をどうすれば、給与に、どの程度反映するのかも計算しなくてはなりません。

 

 

そこで、カスタマーサポートリーダーは、部下の評価を給与に求めないのです。

 

評価を給与に求めなければ、給与額にモチベーションが左右されることもありません。

実際、医師や看護師、弁護士などの特殊な資格が必要な職種でも、給与は下がり続けています。

医師や看護師が、給与が下がったからと、治療から手を抜いてしまったら・・・

 

こういう事態を防ぐために有効なのが、心理的報酬です。

人のために役立っているとか、私がやらなければ、誰がやるとかですね。

 

 

しかし、この心理的報酬で、人が動くようになるには、ある程度の経験と実績が必要になってきます。

リーダーは、経験させ、実績を積ませることに集中し、心理的報酬で、部下が動けるようになるまで、

徹底的にサポートすればいいんです。

 

ぜひ、評価を給与に求めず、心理的報酬で応えましょう。

来年度の予算組みも楽になりますよ。

 

 

 

 

 

 

 

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