カスタマーサポートリーダーは、心を掌握する

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、心を掌握するというお話です。

 

 

先日、某企業が過酷労働の記事で争った裁判で、敗訴しました。

企業に在職する以上、ある程度の過酷な労働はあるかもしれません。

リーダーとして、避けられないし、部下に命じたこともあるかもしれません。

しかし、それで訴えられてしまったら、確実に負けます。

 

一方で、社員が自ら過酷な労働を望み、深夜残業や休日出勤も、

まったくいとわず、むしろ率先して行っている企業も存在します。

 

あるレストランでは、プロポーズの予約に際し、サプライズを演出するため、

奥様の故郷まで、営業終了後に雪を取りに行き、感動的なプロポーズを演出しました。

従業員は、率先して参加し、だれも過酷な労働だとは言いません。

 

この両者の違いは、何でしょうか?

 

それは、命令されたか、自発的行動かの違いです。

あなたにも、休日にも関わらず、これはやっておいた方がいいだろうと思って、

取り組んだ覚えがありませんか?

 

たとえば、PCの取り扱いや、英語の勉強、接客マナー研修への参加などです。

もし、これが会社から休日に参加して来いと命令されたものなら、

私の休日は?となったことでしょう。

 

しかし、あなた自身が、より良いサービスを提供するためと決心して、

自費で参加したものであれば、こうは思わなかったのではないでしょうか?

 

そう考えると、ビジエス書を読むことや、このブログを読むことでさえも、

企業から命令されれば、過酷労働、自発的なら自己啓発とも言えます。

プロフェッショナルである以上、完全にオフと言える時間ばかりを取ってしまえば、

生き残れないかもしれません。

 

部下にも、同じことが言えます。

会社からの命令ではなく、自から学びを得たり、自己研鑽に取り組む。

こういう行動を促すことが、リーダーの務めになってきます。

 

そのためには、部下の心を掌握することが不可欠になってきます。

会社の一員としてだけではなく、その部下にとって、

どういうことを学べば、中途退職したとしても、役に立つのか?

そういう視点から、部下指導を見ると、これまで見えてこなかったことに

気が付いてくるものです。

 

前職時代、数名の部下から、色々教えてほしいと言われ、

居酒屋で日付が変わるまで、色々と話した機会は、数えきれません。

これを、もし私が上司として命じたものであれば、過酷労働です。

 

しかし、部下の自発性によるものであれば、業務終了後に、

家庭よりも、我々に色々教えてくれることを選んでくれたリーダーになります。

 

やっていることは同じでも、受け取り方によっては、全く意味が違ってきます。

ぜひ、部下の心を掌握し、その部下が素晴らしい人材になるような

サポートをしてみて下さい。

いつ過酷労働で訴えられるかとびくびくするより、よほど有意義ですよ。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、安易に操らない

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、安易に操らないというお話です。

 

 

あなたは、部下や上司を思い通りに操れたら、素晴らしいと思いませんか?

 

まるで、ロボットの様に、上司は、嫌な命令を言ってこなくなり、

部下は、言われた通りに、完璧な仕事をこなしてくる。

素晴らしいですね。かなり、楽ができそうです。

 

書店にいくと、いくつか、こういった操る系の本も見かけますね。

内容を見てみると、心理学的な手法がいくつか書いてあるだけです。

要は、相手の心理を推察して、こちらに有利なように導くということが、言いたいようです。

 

 

しかし、心理を学んだことがある方なら、理解できると思いますが、

心理学を学んでも、人の心理は、よくわからないということが解るだけです。

もちろん、大多数は、こう思うだろう位のことはわかりますし、

簡単な心理トリックや誘導位は、できるようになります。

 

それでも、現在、上司や部下、クライアントなど、特定の個人を完璧に操る手法は、

存在しないとは言いませんが、簡単ではありません。

ちょっと本を読んで、習得できるようなものではないです。

 

企業には、こういった心理効果を知ってか知らずか、

洗脳的手法で研修や朝礼等を繰り返している企業が存在します。

こうした企業では、社員の選別が無意識に行われ、

操りやすい社員だけが残っていきます。

 

これは、企業にとっても、本人にとっても、かなり危険です。

 

終身雇用を堅持し、定年まで面倒を見て、一生生活を保障する時代なら、

まだ良かったのかもしれませんが、雇用が流動化している現代では、

謝った価値観をインストールしかねません。

 

この誤った価値観がインスト-ルされてしまうと、

言われたことだけしかできない社員が増え、企業は発展の源を失います。

社員は、指示がないと動けなくなり、退職してしまうと、自発的な行動ができないので、

その後の人生に大きな影響を与えかねません。

 

もし、部下や上司を操りたいと思った時は、こういった将来のことまで予測し、

適切にコントロールを行わないと、かなり危険なのです。

 

どうか、世間の思い通りに操れるに騙されず、

お互いに利益になるコントロールを学んでください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、板挟みを逆手に取る

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、板挟みを逆手に取るというお話です。

 

 

あなたは、板挟み状態ですか?

上司と部下の板挟み、企業とお客様の板挟み、会社と家庭の板挟み・・・

様々な板挟みがありますが、いずれにしても、板挟みは苦しいものですね。

 

 

では、なぜ板挟みになるのでしょうか?

 

上司の業務命令に対し、現場の意志は違う。

お客様のごもっともな要求に、企業が応えられない。

ま、この際、会社と家庭は置いておきましょう・・・

 

このように、リーダーが、相反する主張の間に挟まってしまうことから、

板挟みは発生してしまいます。

問題は、双方の主張とも、ごもっともであり、視点が違うだけなのです。

 

あまりにも、利益重視で、お客様のことは、どうでもいいという企業では無理ですが、

通常の企業であれば、お客様の主張は、無視できません。

となれば、板挟みになる必要はなく、改善してしまえばいいのです。

 

もちろん、経費や体制の問題もありますから、即刻改善というわけにはいかないでしょう。

しかし、これまでの体制に一石を投じることは、可能です。

 

あとは、地道にお客様の声を集め、体制を変えていくだけです。

これを、板挟みで辛いなと、リーダーが吸収してしまうと、

同様の事態が発生しても、前回の一石がないので、対処療法で終わってしまいます。

 

こういったことを避けるためにも、板挟みだなと思った際は、

改善に向けて、小さくても一石を投じておくことが大事なのです。

 

ただし、部下や現場が、楽をしたいだけのことや、

上司やお客様の理不尽な要求は、これに含まれません。

理不尽な要求には、状況に応じた柔軟な対応が必要です。

 

正義を振りかざして、戦っても構いませんが、防ぎきれなければ、

部下を残して去らなくてはいけないかもしれません。

勝てる体制が整うまでは、逃げ続けるのも、大事な戦略です。

 

ただ、逃げるのではなく、自分に有利な方向へ逃げていく。

逃げながらも、援軍の手配や、補給の確保など、できることは、たくさんあります。

こうした、計算された撤退が、将来の大きな反撃につながるのです。

 

どうか、板挟みで辛いと感じた時は、小さな一石を投じる勇気をもって下さい。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、切り捨てない

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、切り捨てないというお話です。

 

 

今日の切り捨てない対象は、仕事です。

よく、仕事に優先順位をつけると言いますが、

間違った優先順位をつけてしまい、

切り捨ててしまった仕事が悲劇を招きます。

 

優先順位の付け方で、よく分類されるのが、

 

緊急で、しかも重要な仕事

緊急ではないが、重要な仕事

緊急ではあるが、重要でない仕事

緊急でもなく、重要でもない仕事

 

この4つです。当然、緊急でもなく、重要でもない仕事は、

切り捨てられていくわけですが、本当に重要ではないのでしょうか?

 

先日、ダイアモンドオンラインで、なぜ電話をとらない若手社員が増えているのかという記事がありました。

 

この記事の例によると、まず、呼量の低下により、社員研修から電話応対が外され、

現場で指導するようにという指示はあったものの、先輩たちは、電話応対は簡単と侮り、

先輩の対応を見ていれば覚えられると、指導をしなくなりました。

その後、様々な理由はあるものの、若手社員は電話を取らなくなり、

仕事に支障をきたすような事態になってしまったようです。

 

さすがに、カスタマーサポートで、電話応対の重要性を理解していない人は、いないと思いますが、

問題なのは、この先輩たちの中で、電話応対という仕事の優先順位が、

思いっきり低下し、緊急でもなく、重要でもない仕事に分類されたことです。

 

記事にもある通り、若手社員が苦労したビジネスマナーで、電話応対が35.9%も占めています。

3人に1人以上の人間が苦労したと言っている仕事が、その重要さを認められず、呼量の低下から、

企業での研修からはずされてしまったのです。

 

こうなると、若手社員は、もともと苦手なところに加え、電話を取ればミスを繰り返し、

先輩たちは、ただ怒るだけ・・・ ちゃんと指導していないことすら忘れているかもしれません。

やがて、失敗する位なら、電話は取らない。私の仕事ではない。などとなってしまいます。

 

この例からもわかる通り、この企業にとっての電話応対とは、

緊急でもなく、重要でもない仕事ではなく、緊急ではないが、重要な仕事だったのです。

切り捨てるべき仕事を間違ってしまったのですね・・・

 

同じように、仕事に優先順位をつけた結果、切り捨てられる仕事があるのならば、

もう一度、その仕事が、本当に切り捨てても大丈夫なのか、再検討しましょう。

 

若手が嫌うし、別に、手の空いてる人がやればいいじゃん

と思っている仕事があったら、要注意ですよ。

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、責めどこを間違えない

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、責めどこを間違えないというお話です。

 

 

リーダーとして仕事をしていると、部下のミスに対し、

責めなくてはいけないシーンも多々あると思います。

 

何も、部下を責めてはいけません、というつもりはありません。

責めるべき時は、きちんと責めなくては、部下の将来のためにもよくありません。

自分のことを、褒められて伸びる子と言っている部下の大半は、たんなる甘えです・・・

 

そんな甘えに、一々乗っていては、部署事態の雰囲気が弛み、

統率がとれなくなりますし、リーダー自身もなめられてしまいます。

普段は、なめられていても構いませんが、完全になめられてしまうと、組織としての機能まで停止します。

 

たまに、部下を責めないことを、自分の懐が深いことと勘違いしているリーダーもいますが、

懐が深いわけではなく、単に、部下に嫌われたくないだけだったりします。

リーダーが、部下の機嫌を伺っているようでは、組織として成立していません。

 

さて、カスタマーサポートリーダーにとっての、責めどことは、どういうことでしょうか?

 

 

それは、

 

責めるべきことと、責めてはいけないことを、きちんと分けて、間違えない

 

ということです。

 

 

部下が、当然学ぶべき基礎知識の習得を怠っていたのであれば、責めます。

しかし、簡単な応用事例であっても、部下が推測できないような事態であれば、

責めるべきではありません。

 

ここを責めてしまうと、確かに言われれば、そうかもしれないけど、気づかなかった。

あの事例と、今回のケースが関連しているとは思わなかった。

などと思われてしまい、こじつけて怒られたと勘違いする人が増えてしまいます。

 

こじつけられたと思ってしまうと、リーダーは、私のことが嫌いだから・・・

と話が思わぬ方向へ飛んでしまい、収拾がつかなくなってしまいます。

 

 

カスタマーサポートリーダーは、学ぶべき事案をよく把握し、

リーダーの常識と、部下の常識は、微妙にずれていて、同じではない。

という自覚を持って、指導にあたってみてください。

 

基礎知識は責めるが、応用は責めない。 これが、大事です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、ルールを変える

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、ルールを変えるというお話です。

 

 

世の中には、様々なルールが存在します。

憲法や法をはじめ、マナーや、就業規則、部署内のルールまで、ルールに満ち溢れています。

ところで、あなたは、自分がルールに縛られていると感じますか?

 

あなたが、ルールに縛られているなと感じているなら、

ルールは破ってしまいましょう。ルールを変えられれば、ベストです。

さすがに、法を破るのは、問題ですが、部署内のルール位なら、大したことはありません。

 

しょせん、上層部や、先輩たちが定めたルールです。

現状の法でさえ、矛盾や時代に沿わないという問題を抱えているのに、

法のプロでもない先輩方が作ったルールは、現代にそぐわないかもしれません。

 

であれば、無理して従う必要はありません。とっととルールを変えてしまいましょう。

ゲームは、ルールを決めた人が勝つことに決まっているのです。

 

ルールは、手段が変わることでも、簡単に変わります。

かつて、クレームは、手紙という形で到着しました。当然、返事も手紙です。

それが、電話、メールが普及してくると、即応性が要求されるようになり、

同時に、気軽にクレームできるようになったことから、件数も増加したのです。

結果、手紙を各部署で検討して返答するというルールが、

電話を受けた担当者が、その場で返答せざるを得ないというルールに変わったのです。

 

 

さて、カスタマーサポートリーダーにとってのルールですが、どのような縛りがあるのでしょう?

決裁可能な範囲でしょうか? 承認までの流れですか?はたまた、部署内のローカルルールかもしれません。

この程度なら、リーダーの働きぶりで、簡単に変えられます。

 

 

ルールとは、内輪の決まりごとです。外部の人間には、有効に作用しません。

他部署や他社、世間から見たら、おかしいものも多いです。

カスタマーサポートであれば、お客様を第一に考えたルールに変えてしまえばいいのです。

 

しかし、何でも、お客様の言うとおりでは、ありません。

たとえば、24時間対応の依頼があったとしても、人員や設備が整わないなら、対応すべきではありません。

無理して中途半端になるくらいなら、その時間帯は対応不能と言い切った方が、お互いのためです。

 

 

ルールを変えるには、様々な視点を検討し、お客様のためになるルールに変えなくては、

ただ、現場の社員が楽になるだけと反対されます。しっかりとした信念を持って、

ルールを変更すれば、お客様第一を主張している以上、反対は、少なくなります。

 

 

上司の判断が必要な事案も、この程度で上司の判断が必要か?という雰囲気を作れば、

決裁権は、どんどん下に降りてきます。

当初は、優秀なあなただから任された決裁権も、

やがては、カスタマーサポートリーダーという役職の決裁権に変わるのです。

 

 

 

 

手法は、様々ですが、ルールは、変えても構わないという認識を持つことは、

これからの、あなたのリーダー人生を、大きく変えてしまうでしょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、現場主義を憂慮する

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、現場主義を憂慮するというお話です。

 

前回、カスタマーサポートリーダーは、成果主義ではないというお話をしました。

日本企業には、現場主義の会社が多いという事実があります。

お客様と直接接する現場の判断を優先し、現場主導で企業運営を行うわけですね。

 

しかし、現場主義にも落とし穴が存在します。

それは、現場が優先され、企業の方針に沿わない事態が発生しうるということです。

 

上層部が指示を出しても、面従腹背で、がんばったけどできなかった、

残念ながら未達成です、そんなことしたら現場が混乱します。

様々な理由を付けて、上層部の指示を排除してしまいます。

 

たしかに、上層部の指示が、お客様を見ないで、企業利益だけに向いている可能性もあります。

しかし、一見、お客様を向いていないように見えて、よくよく確認してみると、そういう見方か、

なるほどと思える施策もあるのですが、安易な現場の反対にあい、挫折してしまうケースも見受けられます。

 

これが悪化した現場になると、自身の保身だけを考え、企業を食い物にしてしまっていたりします。

こうなると、もう、手が付けられません。 リストラするなどで、従業員の入れ替えが必要になってしまいます。

 

さて、カスタマーサポートリーダーにとって、現場主義とは、どうなのでしょうか?

 

カスタマーサポートリーダーが、現場に含まれていれば、あなたの判断で、

企業の方針に立ち向かうもとが可能です。もちろん、排除される覚悟は必要ですが・・・

しかし、リーダーが、現場に含まれていないとなると、問題は変わってきます。

 

カスタマーサポートリーダーが、現場に含まれていないと、どうなってしまうのか?

現場は、上層部の指示を、実際にお客様を前にして、そんなことできないと思っています。

リーダーが現場に含まれていないということは、部下は、あなたの指示に対して、そう思っているということです。

 

あなたが、いくら会社やお客様のためと思っていても、部下は、それは、お客様のためになっていない。

もしくは、我々が大変になるだけで、会社は、何を考えているんだと反発しているわけです。

こうなると、あなたの求心力は、着実に低下していきます。そして、当然目標も未達となるでしょう。

 

こうならないためには、カスタマーサポートリーダーは、常に上層部の言葉を、部下の考えと共通するように翻訳し、

理不尽な考えとなれば、自身を現場に含めるような態度をとることが大事です。

逆に、会社側に立って、部下をどうにかするという事態もあるかもしれませんが・・・

 

くれぐれも、あいまいな態度で、どっちつかずには、ならないように注意してください。

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、成果主義ではない

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、成果主義ではないというお話です。

 

 

企業で、よく言われる方針の一つに成果主義があります。

成果を出す人は、重用し、成果を出せない人は、それなりにというものですね。

企業によっては、成果を出せない人は、退職に追い込まれてしまう所もあります。

 

 

企業は、営利を目的としているので、成果を出せないならば、退職もやむを得ない。

こういう考え方もあるでしょう。

 

 

しかし、カスタマーサービスやカスタマーサポートという部署は、お客様に対応する部門です。

たとえ優秀な中途入社の社員を採用しても、自社の製品やサービスを詳しく把握するには、

それなりの時間がかかります。

 

 

そして、最大の問題が、成果を測りにくい・・・  これに尽きます。

問題を起こすのは現場です。製品や接客等ですね。

現場がよければ、カスタマーサポートは不要とも言えます。

 

しかし、お客様の要望が多様化している現在、

カスタマーサポートを持たないのも、大きなリスクです。

 

では、どうやってカスタマーサポートに成果主義を持ち込むのでしょ?

応対の件数ですか?応対内容や、お礼の数ですか?

はたまた、エスカレーションした件数というのもありますね。

しかし、どれも平等に評価しているとは言えなさそうです。

 

結局、上司の主観的な判断で評価を下しているのではないでしょうか?

 

となれば、成果主義は止めてしまいましょう。

 

 

どのような評価方法がいいかは、いろいろありますので、

企業にあった評価方法でかまわないと思いますが、

成果主義を採用するならば、主観に頼らざるを得ず、

決して平等な評価とは言えないことに留意してくださいね。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、評価を給与に求めない

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、評価を給与に求めないというお話です。

 

 

リーダーである以上、部下の人事考課には、ある程度携わっていると思います。

あまりかかわっていないという方でも、部下の評価位はして、提出するでしょう。

ついつい、頑張っている部下には、給与で評価してやりたいと思うものです。

 

 

リーダーが部下との面談で、よく聞くのが、こんな給与では・・・

という悩みです。共感できることも多く、次回の評価で・・・なんて思ってしまいます。

しかし、この評価、落とし穴があることに気付いていますか?

 

 

 

評価を給与に頼ってしまうと、上げ続けなければいけなくなります。

しかも、下方硬直性といって、少々のことでは、下げづらい面もあります。

さらに、給与で維持できるモチベーションは、長く続きません。

圧倒的に高い給与が保証できるのであれば、構わないんですけどね。

 

 

給与の伸び率が鈍化したり、上がらなくなってしまうと、

その後のモチベーションは、一気に低下してしまいます。

そういう私も、最初は順調に上がったものの、10年ほど全く上がらず、

後半には、全社的に下がり始める始末でした・・・

 

問題なのは、この上がらないとか、下がるに、個人の能力が関係しなかった点です。

優秀と評価されても、下げ幅が小さくなる程度で、下がらないわけではない。

 

しかも、カスタマーサービスやカスタマーサポートという職種は、

事業にどの程度貢献しているかが計測しづらく、どの程度給与に反映するのか・・・

こうなると、どうやっても、モチベーションは維持できません。

 

 

この様な事態は、特殊かも知れませんが、

思うほどには、評価を給与に反映できないというケースは、かなりあります。

部下の評価をどうすれば、給与に、どの程度反映するのかも計算しなくてはなりません。

 

 

そこで、カスタマーサポートリーダーは、部下の評価を給与に求めないのです。

 

評価を給与に求めなければ、給与額にモチベーションが左右されることもありません。

実際、医師や看護師、弁護士などの特殊な資格が必要な職種でも、給与は下がり続けています。

医師や看護師が、給与が下がったからと、治療から手を抜いてしまったら・・・

 

こういう事態を防ぐために有効なのが、心理的報酬です。

人のために役立っているとか、私がやらなければ、誰がやるとかですね。

 

 

しかし、この心理的報酬で、人が動くようになるには、ある程度の経験と実績が必要になってきます。

リーダーは、経験させ、実績を積ませることに集中し、心理的報酬で、部下が動けるようになるまで、

徹底的にサポートすればいいんです。

 

ぜひ、評価を給与に求めず、心理的報酬で応えましょう。

来年度の予算組みも楽になりますよ。

 

 

 

 

 

 

 

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カスタマーサポートリーダーは、24時間戦う

 

こんにちは、カスタマーサポートリーダー.comの古瀬欣也です。

 

今日は、カスタマーサポートリーダーは、24時間戦うというお話です。

 

 

はるか昔に、24時間戦えますか?というCMがありました。

時はバブル時代。

都内のホテルには、深夜、仕事を終えたサラリーマンが集結し、

つかの間の睡眠をとり、また仕事へ向かう。

討ち死に族と言われた時代です。

 

現代では、残業の規制も厳しくなり、社員も、そこまで働く人は、少なくなりました。

それでも、終電間際の電車を見ていると、多くの方が深夜まで働いています。

 

今どき、そんなに会社に忠誠を誓っても、終身雇用の保証はないし・・・

経費の問題から、残業はできないし、サービス残業さえ規制されるし・・・

もはや、24時間戦う必要もなく、オフタイムは、好きにすればいいんじゃない?

休みのときまくらい、仕事のことは、忘れたい・・・

 

そうですね。その気持ちもわからなくはありません。

では、イチロー選手が、自宅の庭で素振りをするのを、どう思いますか?

やわらちゃんが、自宅に武道場を作ったことを、どう思いますか?

 

一流のプロフェッショナルは、違うなーくらいの感想でしょうか?

オフタイムまでトレーニングして、アホだなとバカにしますか?

 

 

あなたも、プロフェッショナルであるというところに、違いはありません。

プロであるなら、24時間戦っても、いいのではないですか?

 

では、カスタマーサポートリーダーにとって、24時間戦うとは、どういうことでしょうか?

 

残業して、朝から晩まで会社に詰めていればいいのか?

常に連絡の取れる場所にいて、何かあれば駆けつける体制にしておけばいいのか?

とは言っても、会社の対応時間もあるので、そんなに拘束される必要もないですよね・・・

 

カスタマーサポートリーダーが、24時間戦うとは、

周囲の状況を、カスタマーサポートの視点で観察し、考えることです。

 

通勤中は、電車内での席の譲り合い、飲みにいけば、店員やお客の態度、

買い物に行けば、店員や店舗自体の運営など、見るべきところは、たくさんあります。

 

それぞれの場面で、自社のカスタマーサービスに合わせた視点で観察し、

改善案を考えたり、自社に導入できないか、こういう社員は、どう指導するか?

などなど、こうした観察やシュミレーションは、あなたの血肉になります。

 

以前、一万時間の法則というお話をしました。

どんな才能や技量も、一万時間練習すれば、本物になるというお話ですが、

平日8時間なら、5年かかりますが、毎日12時間なら2年半で達成です。

 

寝る時間以外、全てつぎ込めば、もっと短縮できますね。

そこまでしなくても、朝家を出て、仕事に行き、帰りに一杯やりながらでも、

12時間位は、確保できるのではないでしょうか?

 

これだけで、同じ時期にリーダーになった人の倍の速度で熟練できます。

最近の若い成功者たちも、こうやって熟練しているんです。

若いのに優秀なのは、頭の違いだけではないかもしれませんよ。

 

ぜひ、24時間、話半分でも12時間戦ってみて下さい。

あっという間に、スペシャルな存在になれます。

 

 

 

 

 

 

 

 

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